人力资源管理笔记第一章

第一章　绪论

    一、传统人事管理的职能

    1、人事管理是社会管理的核心部分，它处理的是社会劳动过程中有关人与事之间关系的问题，即通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事之间的相互适应，使事得其人、人适其事，以充分发挥人的才能，把各项事业推向前进。

    2、人与事的关系包含三个层次的关系：

    一是人与事的数量关系，即有多少事要用多少人去做。

    二是人与事的结构关系，即不同的事需要不同能力的人去完成。

    三是人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。

    3、传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相宜为目标的一种管理活动。

    二、传统人事管理的特点

    第一，以事为中心，要求人去适应事。

    第二，重使用而轻培育。

    第三，将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐。

    第四，传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。

    三、传统人事管理的产生和发展阶段

    （一）传统人事管理产生的历史条件

    最初的人事管理只是劳动者劳动过程中一种“附带”的工作。

    人事管理成为独立的管理活动，需要具备如下的社会条件：

    （1）社会分工的发展，使人与事的关系复杂化，处理人与事关系的任务大量增加。

    （2）劳动生产率的提高，要求更加合理地利用人力。

    （二）人性假设与人事管理的发展阶段

    1、人事管理的方针、政策和管理手段是建立在对人性的假设上的。人性假设构成人事管理哲学。

    2、在人事管理发展史上，曾出现过三种不同的人性假设：

    第一，人天生是懒惰的。

    第二，人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动。

    第三，认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望。

    四、人力资源管理与传统人事管理的区别

    人力资源管理与传统人事管理的区别

    （1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。

    （2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

    （3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

    （4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

    （5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

    五、人力资源的含义

    1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面：

    （1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

    （2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

    （3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

    （4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

    2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：

    （1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

    （2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

    （3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

    3、我国人力资源包括两部分：

    一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

    另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

    六、人力资源的特点

    人力资源的特点

    能动性 　劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

    再生性 　从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。

    增值性 　人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。

    时效性　作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。一般来说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程，还不是现实的劳动能力；16岁之后才能形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；60之后，人的劳动能力进入衰退期；一旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。因此，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。

    七、人力资源的地位和作用

    （一）人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用

    1、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素

    2、人力资源是社会财富多寡的决定性因素

    3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素

    4、人力资源是社会财富增值的决定性因素

    （二）高素质人力资源的独特作用

    1、高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，它是由拥有较多科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成，通常被称为人才资源。

    2、人才资源在人类社会发展中起着独特的作用：

    （1）人才资源是促进经济增长的主要因素。

    （2）人才的劳动是一种探索式的智力劳动，具有前沿突进的开拓作用。

    （3）人力资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用。

    （一）投资增值原理

    1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。

    2、劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。

    3、启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。

    （二）互补合力原理

    1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。

    2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

    3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：

    （1）特殊能力互补。

    （2）能级互补，即能力等级的互补。

    （3）年龄互补。

    （4）气质互补。

    （三）激励强化原理

    激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

    （四）个体差异原理

    1、个体差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。

    2、在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

    3、个体差异原理要求做到以下几点：

    （1）组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。

    （2）不同的能级应该有明确的责权利。责不交叉，各负其责；权要到位，责权相应；利与责权相适应，责是利的基础。要做到在其位，谋其政，行其权，取其利。

    （3）各人所对应的能级不是固定不变的。当一个人的能力层次上升了，他所对应的职位能级必然发生变化。

    （五）动态适应原理

    1、动态适应原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应。这种不适应——适应-再不适应——再适应是循环往复的过程。

    2、人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。

    （1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系：

    首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力资源总供给和总需求的关系。一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度、人口受教育程度、人口健康状况等因素影响；一个国家人力资源需求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平、产业结构、劳动者素质等等因素的影响。这些影响因素是不断发生变化的，因此人力资源供应总量和需求总量也在不断发生变化。

    其次，从中观上看人力资源的供求关系。一个部门或一个单位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响；而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总量影响外，还受到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等因素的影响。这些因素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。

    再次，从微观上看人力资源的供求关系。劳动者个人与工作岗位的适应也不是绝对和固定的。随着事业的发展，科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越来越高；同样，人的能力也会日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应程度。

    （2）两方面内容是：一是数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业能力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均能力水平和各种层次能力水平构成。只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。