人力资源管理笔记第三章

第三章岗位分类

一、岗位及其特点

1、岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。

2、岗位具有如下主要特点：

第一，岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。也就是说，先有岗位，后有相应的工作人员。

第二，岗位不随人走。同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。

第三，岗位的数量是有限的。它体现为一个组织的编制，其数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度以及经费状况等因素。

第四，由于岗位具有专业性和层次性，因此，一般地说，各单位的绝大多数岗位都可以按照一定的标准和方法进行分类分级。

二、岗位设置的原则

岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：

最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则

三、岗位分类的历史由来

1、岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。

2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，它在欧美工商企业中被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级），在国家行政机关中被称为职位分类。

3、岗位研究首先产生于美国。企业科学管理的主要倡导人、号称“科学管理之父”的是美国工程师泰勒。他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定”：一定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。通过这“三定”形成定量化的劳动管理。1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学管理办法，并获得成功，从而在工商企业中被广泛推广运用。

1883年，美国开始实行文官制度。1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。

四、岗位调查

1、岗位调查的主要内容包括：岗位工作内容及其特点；工作数量、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作报酬；从事该岗位所需资格，包括年龄、性别、学历、资历、所学专业、能力和技能等；该岗位与其他岗位的从属关系，以及工作环境和条件等。

2、岗位调查通常采用的方法是：

（1）书面调查方法。亦称填表法。就是把调查内容设计成表格，由现任工作人员或其直接领导人逐项仔细填写。

（2）直接面谈法。就是通过与岗位现任人员直接面谈来获取所需的资料。

（3）实地观察法。就是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作情况进行实际观察来获取所需的资料。

（4）综合并用法。就是把上述三种方法或其中两种方法结合起来使用，通过相互补充，以期获得更加准确的资料。

五、岗位的横向分类

1、在岗位调查的基础上就可以进行岗位分析。岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和决定的过程。

2、岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。

所谓岗系，就是工作性质完全相同的岗位系列。若干个工作性质邻近的岗系，可以划归为一个岗群。若干工作性质大致接近的岗群，又可以划归为一个岗类。

3、岗位横向分类的方法有：

（1）归纳法。其步骤是：先将岗位按工作性质的完全相同与否归为岗系，再将工作性质近似的岗系归为岗群，最后将工作性质相似的岗群归为岗类。

（2）演绎法。其步骤是：从粗到细，按工作性质将岗位分成若干大、中、小类。

六、岗位的纵向分类

岗位的纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。

（一）岗位评价

纵向分类的前提是岗位评价，其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。

岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。

1、设计岗位评价指标体系

设计岗位评价指标体系就是设计评价要素，要力争准确。

2、设计岗位评价标准

设计岗位评价标准就是为每个评价要素规定统一的衡量标准。这个衡量标准如同一把尺子，可以量出岗位某一相应评价要素的量值，继而得出岗位的总量值。

（二）区分岗级、岗等

1、区分岗级。就是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分为若干级别。这一程序有两个步骤：

一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值（分数）的高低依次排列，高者在上，低者在下。

二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组。凡工作轻重程度（相对价值）相近的岗位就归为一组，每组就是一个岗级。

可见，岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群。这里注意两点：（1）同一岗级的所有岗位任职者应具备同样的资格条件，可规定同样的择优考试和施行同样的工资等级。（2）一个岗系的岗位数目由该岗系所有的岗位在工作轻重程度方面的差别程度决定。凡差别大的岗系，其划分的岗级就多；反之，就少。

2、区分岗等。就是将各岗系的岗级按其岗位工作轻重程度（相对价值）高低互相比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一阶层，这种阶层就是共同的岗等。

所谓岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需资格条件高低相近的岗位群。划分岗等，就可以比较不同岗系间岗位的级别。

四、编写岗位规范

1、岗位规范即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

2、岗位规范的主要内容：

（1）岗位名称和编码；

（2）工作概述，包括工作内容，职责与权力范围，与其他相关岗位之间的关系；

（3）工作标准；

（4）任职者应具备的资格，包括该岗位对学识、技能、经验、学历、年龄、性别、身体条件等方面的要求；

（5）工资待遇、转任和升迁方向。

七、岗位分类的功能

（1）岗位分类使人员任用工作更具有针对性，有助于实现因岗择人，使人与事科学地结合起来。

（2）岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性。

（3）岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据。

（4）岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据。

（5）岗位分类是控制企业的编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段。

（6）岗位分类有助于建立和推动退休、离休制度。

（7）岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设。

（8）岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性。

八、岗位分类的意义

1、岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础。

2、岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。

3、岗位分类为实现人力资源管理业务的简化和公平准确创造了条件。